組織結構中給員工帶來精神壓力

對精神壓力的反應，由一個人對付壓力的素質和外界環境所施加的力量二者之間相互作用的結果。“環境”一向包括個人以外的所有因素和力量。本文著重組織力面的環境。對經理人員和專業人員精神壓力有影響的其他環境力量包括各種經濟因素(例如經濟蕭條、衰退和通貨膨脹)，文化價值(例如取得成功，就晉升一級)和婚姻及家庭問題(例如末成年女兒懷孕了)。環境因素如過分擁擠，空氣、水和噪音污染對每個人都造成精神壓力。工作以外的種種力量對人們精神上施加的壓力會影響到工作的行為。

組織壓力或個人沖突都不是孤立存在的。工作無保障，對一個心理上感到不安全(或是經濟條件差)的人來說，它所構成的威脅要遠比一個具有自信心(或是經濟上富裕)的人更為嚴重。

能力未得到充分利用

對工作感到不滿的中層管理人員和專業人員，其普遍抱怨是出自這樣的感覺；他們的工作太平凡了，他們的智力才能和所受的正規教育浪費了，上前所擔負的工作太簡單了，大材小用。有一位年青的心理學研究者說出下列一段話，說明了這種形式的組織壓力。

    “一年前，我受雇在此工作，目的是對殘廢人員的職業調整問題作一些調查研究。這項工作聽來很有意思，在這方面過去也未作過很多扎實的研究。過了一年，盡管我的工資增加了，經理也對我滿意，但我要去找一個新的工作。他們不讓我在此作一項有價值的事。為了進行謀個研究項目，我得寫一份長十五頁的建議書，解釋一下我要干些什么，為什么要干達件事，然后，建議書上報到委員會，委員們開始議論我的建議。我的第二個建議幾乎是被采納了。但是，最后，這個機構的頭頭說，我的研究意味著，我們這個機構并沒有做出應該做的工作。他否決了這個建議?，F在我又問到老地方，再搞一個政治上可以接受的研究項目。那么我得問，當初為什么耍雇用我呢?”

    在一個組織中，有時候，高層主管人員也未得到充分使用。恰當的例子是：集團副總裁是大型跨園公司主管人員。他們要監督好幾家公司總裁的活動。某些集團副總裁以及向他們匯報工件的公司總裁對他們職能的價值提出了疑問。在他們管轄下的公司經營活動是直接受公司的總裁指揮的，這樣，集團的副總裁就成了一名高級的參謀顧問。有一位集團主管人向以前的同事說：“我感到象一個公司的太監，我現在不再象以前當一個部門總裁那樣有權了。有時候我也懷疑，公司為什么設置這個職位。你會看到，一旦公司出現蕭條衰退，集團副總裁就是第一批走的人。”

    工作無保障

    按過去的傳統企業經營一旦失敗，首先解雇生產工人，近來，最高領導層卻認為，行政和技術人員比直接生產工人更可省掉，這也許不是沒有理由的。正如杜拉克所說的，“在我所知道的公司中，沒有一個公司不把行政管理人員大量裁減而取得真正的改進”，因而，對管理人員和專業人員來講，害怕被解雇構成了一種精神壓力。

    工作無保障有其心理上和經濟上的根源。任何管理人員或專業人員失業后，不僅沒有收入，付不起帳單，放棄奢侈品，這僅是問題的一方面，和經濟上的損失相交織的還有窮困、恥辱和內疚。在多數文化傳統中，個人的自我形象如何部分地依賴于人們所干的工作。根據與哈利.勒文森談話時提出的意見，對某些因失業而苦惱的人來說，失業削弱了他們的自我形象。

    對被解雇的人來說他雖不會餓死，但他肯定感到自己丟了面子，喪失了信心。他也許要被迫改行，改變自己的習慣，重新評定自己的價值，提前實行折衷辦法。專業地位不鞏固

    由于一個人的能力未得到充分發揮和他從事的工作無保障乃使他精神上受到了壓力，這也造成了專業地位不鞏固這種感覺。作者和進修管理碩士課程的學生對此作了非正式的調查，認為許多工程師對他們是否列為專業人員提出了疑問。博勃·斯捷菲爾德指出，當一位工程師失業時，他就不得覺得是一個專業人員了。“他只是另一個人，外出尋找工作”。有一名在美國工作的匈牙利工程師說道，“在美國，秘書們要比工程師更有地位，甚至沒有人愿和我們談話”。

    許多有專業人員水平的工作者，其專業地位不確定，這里面有這樣微妙的情況，如果他們在非專業部門工作，他的專業地位就會自動降低下來。一個在大公司工作的職工就失去他最初在職業團體里工作的身份證明。一位律師在一家保險公司的索賠部門工作，從專業地位來講，也許要比一位在私人開業的律師事務所的同行更低。如果是一位醫生，因為他與其他部門有些隔絕即使他全日受雇為醫生他仍能更好地保持他的專業地位。

    沒有足夠的權力

    管理入門書主張權力要與所負的責任相稱。但，這條原則在組織生活中經常是不能貫徹的。為完成某項任務，授予的權力與需要運用的權力，這兩者之間不相稱，對許多經理人員和專業人員，就是精神壓力和挫折的來源。有時候，沒有足夠的權力還在一位經理人員身上表現出來，他沒有得到管理當局的必要支持來執行上級的指示。這里有個例子可以說明，就是在某個印刷廠工作的一位生產監督員的工作體驗：

    漢克·帕森斯在他所剛在城市主管一家最大的印刷廠的業務。該廠的最高領導指示，要降低經營成本百分之二十五，以改善公司的盈利狀況，帕森斯認為，要達到降低這一成本的指標，須采用二臺節省勞力的新機器，而廠內的工會反對采用新機器并對最高領導的決定表示不滿。帕森斯的上級把他找去訓斥一番，上級是既些降低成本，又不考慮下級的爭論。帕森斯感到，管理當局使他處于進退兩難的地垃，他沒有足夠的權力來履行他的職責。

    預算控制，對許多經理人員來說，是另一個容易引起精神壓力(至少令人惱火)的關鍵領域，這主要是出于權責之間的差別所致。特別使某些人苦惱的是，就在預算內的資金，他們也無權動用。對預算控制問題的反應，有一位食品公司的經理人員批評說：如果我們要對預算負責我們應該對目前的預算有權裁決。如果我把季度的旅差費預算為五百美元，那我應當有權花費這筆錢。過高的工作要求

    主管人員，許多中層經理和某些專業人員往往發現他們的工作負擔過重(這并不否認許多這樣的人用工作繁忙作為借口，而不去處理家庭問題)。每天的工作量排得滿滿的，頻繁的出差旅行以及同時提出的工作要求，都給人們以相當大的壓力。在企業和某些政府教育機內的管理層中，工作周長達六十小時或更長一些是普遍的事，而對一位主管人員來講每年因公出差飛行達十萬英里也是常有的事”。

    把經理人員的時間弄得支離破碎是精神壓力的直接根源。貝克威特觀察到，主管某個分公司的負責人也許要同時對一百零一個項日、問題和經營的成敗作出答復。他一天時間的特點是經常中斷工作．有一位主管財務的副總裁向貝克威特報告說“我每十分鐘就換一頂帽子。我一會兒去當稅收專家，過幾分鐘又變成了一位經理，接著又成了銀行家、一位人事專家等等”。這些數據導致貝克威特作出如下結論：

    他的工作質量這樣糟糕，這就由于不時有人打斷他的工作所致一經常有人打電話來，似乎沒完沒了，臨時召開會議以及人事問題，這些好象惡魔般特別要打亂他的工作日程。